• Assessoria de Marketing

A LEI GERAL DE PROTEÇÃO DE DADOS E AS RELAÇÕES DE TRABALHO: QUAIS OS IMPACTOS?

Depois de uma batalha de anos, a entrada em vigor da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) colocou o Brasil ao lado de mais de 100 países onde há normas específicas para definir limites e condições para coleta, guarda o tratamento de informações pessoais.

Diante da sociedade atual, eminentemente tecnológica, que possui como escopo a globalização e inserções de dados na internet, a referida lei vem para proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e a livre formação da personalidade de cada indivíduo, e foi sancionada em 14 de agosto de 2018 e entrou em vigor em setembro de 2020no país.

Dessa maneira, a LGPD (Lei N° 13.709) disciplina um conjunto de aspectos: define categorias de dados, circunscreve para quem valem seus ditames, fixa as hipóteses de coleta e tratamento de dados, traz os direitos dos titulares de dados, detalha condições especiais para dados sensíveis e segmentos (como crianças), estabelece obrigações às empresas, institui um regime diferenciado para o Poder Público, coloca sanções em caso de violações e prevê a criação de uma autoridade nacional. Ou seja, institui-se como uma legislação que tem por objetivo a proteção e a liberdade e privacidade de consumidores e cidadãos.

Quais os fundamentos da LGPD?

  • O respeito à privacidade, ao assegurar os direitos fundamentais de inviolabilidade da intimidade, da honra, da imagem e da vida privada;

  • A autodeterminação informativa, ao expressar o direito do cidadão ao controle, e assim, à proteção de seus dados pessoais e íntimos;

  • A liberdade de expressão, de informação, de comunicação e de opinião, que são direitos previstos na Constituição brasileira;

  • O desenvolvimento econômico e tecnológico e a inovação, a partir da criação de um cenário de segurança jurídica em todo o país;


  • A livre iniciativa, a livre concorrência e a defesa do consumidor, por meio de regras claras e válidas para todo o setor privado;


  • Os direitos humanos, o livre desenvolvimento da personalidade, a dignidade e o exercício da cidadania pelas pessoas.

A quem se aplica a LGPD?

Vale para dados relacionados à pessoa (brasileira ou não) que esteja no Brasil, no momento da coleta; dados tratados dentro do território nacional, independentemente do meio aplicado, do país-sede do operador ou do país onde se localizam os dados; dados usados para fornecimento de bens ou serviços.

Insta salientar que a referida lei não se aplica para fins exclusivamente: jornalísticos e artísticos; de segurança pública; de defesa nacional; de segurança do Estado; de investigação e repressão de infrações penais; particulares (ou seja, a lei só se aplica para pessoa física ou jurídica que gerencie bases com fins ditos econômicos). E não se aplica a dados de fora do Brasil e que não sejam objeto de transferência internacional.


Foto reprodução: internet

Quais os principais impactos da LGPD nas relações de trabalho?

Apesar da LGPD brasileira não dispor especificamente sobre as relações de trabalho, verifica-se sua aplicação nos contratos de trabalho.

A partir de uma leitura nos dispositivos da LGPD, no que se refere ao tratamento de dados, nota-se que nos contratos de trabalho:

  • Titular - empregado ou prestador de serviços que fornece a informação ao empregador;

  • Operador/Controlador de dados - é o empregador, que deve tomar as decisões necessárias sobre o tratamento;

  • Fluxo de dados - o contrato de trabalho.

Ademais, imperioso salientar que a plicação da LGPD na relação trabalhista, abarca desde as fases anteriores à celebração do contrato, como a coleta de informações sobre o candidato, o currículo, o histórico, entre outros, até a execução do contrato de trabalho.

Com relação ao indivíduo já empregado, indica-se que antes havia uma Ficha de Registro do Empregado, com a LGPD passa a ser um conjunto de Dados Pessoais, que abarca dados pessoais sensíveis, que estão sujeitos a condições de tratamento específicas.

Outrossim, há casos em que o empregador repassa informações do empregado a órgãos públicos ou a terceiros de outras empresas, como planos de saúde, bancos, seguradoras e consultorias contratadas pela empresa.

Dessa forma, toda vez que ocorrer a transmissão de dados pessoais a terceiro, a referida deverá ser feita nos termos da lei. Também deve haver tratamento de dados pessoais em relação aos dados de empregados de empresas terceirizadas transmitidos à empresa contratante.

Tenho uma empresa e não apliquei as normas da LGPD. O que pode dar errado?


A autoridade responsável pela fiscalização da LGPD é a ANPD - Autoridade Nacional de Proteção de Dados. Contudo, a fiscalização não está adstrita à ANPD e poderá ser exercida por outras entidades fiscalizadoras, como os órgãos de proteção ao trabalhador (MPT, MPF, Auditor Fiscal etc.).

Estão entre as sanções administrativas para a prática de infrações à LGPD a aplicação de advertências, de multas simples ou diárias que podem chegar à quantia expressiva de R$ 50 milhões, e ainda publicização da infração e bloqueio e eliminação dos dados pessoais.

Algumas situações cotidianas que irão ser preceituadas pela LGPD na prática no âmbito do direito do trabalho são:

  • Ficha de registro: na ficha de registro é comum que contenha dados pessoais e dados sensíveis, a exemplo da filiação a sindicato. Nesse aspecto a LGPD prevê expressamente a necessidade de tratamento desses dados com a limitação de acesso à ficha de registro do funcionário;

  • Formalização de contratos e aditivos: destacam-se os contratos e aditivos, principalmente para quem já possuía o vínculo de emprego antes da entrada em vigor da LGPD. Para esses casos, será necessária a adequação do contrato de trabalho à LGPD.

  • Realização de exames: a realização de exames periódicos encontra respaldo na legislação vigente. Assim, todos os funcionários celetistas são obrigados a realizar o exame médico periódico. Tais exames abrangem a avaliação clínica e envolvem anamnese ocupacional e exames físico e mental, sendo possível haver exames complementares de acordo com os termos específicos da NR-7. Contudo, não podem ser solicitados exames que possam expor a saúde do trabalhador a fim de causar-lhe discriminação, a exemplo dos exames de HIV, gravidez, câncer etc.

  • Recebimento de atestados: embora não seja obrigatório o preenchimento da CID (Classificação Internacional de Doenças e Problemas Relacionados à Saúde) no atestado médico, caso haja identificação da doença e/ou o motivo do afastamento, pela LGPD, tais dados passam a ser dados sensíveis e, portanto, precisarão de política específica de guarda e acesso.

  • Compartilhamento de dados com seguradoras, planos de saúde, entidades sindicais: pela LGPD o compartilhamento desses dados precisará de autorização expressa do titular, principalmente quando se tratar de dados de familiares e de terceiros. A exceção virá quando essas informações decorrerem de pedido judicial, de texto de lei ou para fins de dados de estatística do governo.

  • Dados biométricos: a LGPD classifica os dados biométricos como dados pessoais sensíveis. Os dados biométricos e genéticos são tratados pela LGPD como dados pessoais sensíveis pois podem ser utilizados para classificar grupos de indivíduos ou reconhecê-los individualmente. O reconhecimento biométrico facial é capaz de permitir a classificação do indivíduo em gênero ou etnia.

  • Menor aprendiz: a formalização da contratação do menor aprendiz passará por mudança significativa. Isso acontecerá porque o §1º do artigo 14 diz que o "tratamento de dados pessoais de crianças deverá ser realizado com o consentimento específico, em que destaque, dado por pelo menos um dos pais ou responsável legal". Essa mudança se dá pois a lei só previa a assistência do menor no momento da rescisão e, com a LGPD, a assistência deverá ser outorgada também na contratação;

  • Vigilância de empregados (e-mails, redes sociais, dispositivos funcionais, dispositivos pessoais, geolocalização): a LGPD não proíbe o acesso a e-mails ou dispositivos funcionais. Contudo, a informação deverá ser clara, dispondo do propósito e finalidade da coleta, assim como deverá ter a ciência do funcionário quanto aos limites do acesso da empresa aos seus dados pessoais e o tratamento que será dado a esses dados.

  • Monitoramento interno e externo do ambiente da empresa: a LGPD não proíbe o monitoramento interno e externo do funcionário, mas tal monitoramento deverá ser justificado e com o consentimento do funcionário, zelando pela transparência, finalidade e necessidade.

  • Compartilhamento de dados pessoais de empregados entre grupo econômico e terceiros: caso o controlador precise comunicar ou compartilhar dados pessoais com terceiros, deve obter consentimento expresso do titular para esse fim, exceto em situações já previstas em lei que dispensam tal autorização. Tal previsão legal está no §5º do artigo 7º da LGPD e revela a necessidade de que as empresas sejam mais cautelosas ao compartilhar e receber dados de clientes como decorrência de serviços prestados a outras empresas, uma vez que sempre deverá haver uma expressa e específica autorização do titular dos dados para que haja o compartilhamento dessas informações.

  • Teletrabalho e proteção de dados: sem dúvidas a finalidade precípua da LGPD é a proteção de dados do titular face àqueles que coletam esses dados. Quando tratamos de "teletrabalho", o principal elemento para traçar as diretrizes da atuação da empresa no ambiente de trabalho do seu funcionário (residencial ou não) se dará pelo contrato de trabalho e as previsões acerca da aquisição, manutenção e fornecimento de equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária para a prestação do trabalho. Tais medidas equiparam-se ao caso do uso de computador ou e-mail institucional no qual é permitido o acesso pelo empregador com o conhecimento do funcionário. Já em caso de uso de equipamentos pessoais, tal acesso não atende à finalidade da LGDP, em atenção aos princípios nela previstos, além do próprio artigo 5º da CF/88, que garante a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade.

Portanto, a contratação de um especialista é extremamente eficiente para garantir a segurança nas relações de trabalho, evitando assim, gravames futuros.


Andress Amadeus P. Santos OAB/SE 7.875 - Especialista em Direito do Trabalho pelo Centro Universitário FG- UNIFG/BA

© AÇÃO JURIS - Advogados Associados. 

desenvolvimento-branco.png